Konflikt je situacija u kojoj postoji sukob interesa dviju ili više osoba. Unatoč tome što se konflikti najčešće spominju u negativnom kontekstu, kao disfunkcionalni (štetni) konflikti, konflikti mogu biti i funkcionalni (korisni). U pozitivne učinke konflikata ubrajamo prepoznavanje problema, motivaciju pojedinaca za dokazivanjem, konflikti mogu biti uzrok neophodnih organizacijskih promjena, oni mogu „pročistiti“ radnu sredinu i otkloniti sakrivene sukobe. Kada razina konflikta postane prevelika i kad je intervencija treće osobe nužna, kako bi se spriječile veće štete za pojedince i organizaciju, koriste se različite pristupi u rješavanju konflikata. Neke od najčešće korištenih metoda rješavanja konflikata su: Primjena formalnog autoriteta menadžera – nadređena osoba odlučuje o ishodu konflikta između dvije ili više njemu podređenih osoba. Metoda brzo daje učinke, ali se jedna ili čak obje strane u konfliktu mogu smatrati oštećenim. Pregovaranje između sukobljenih strana u obliku medijacije – medijacija predstavlja način pregovaranja gdje treća strana nema autoritet za nametanjem rješenja konflikta, već samo približava stavove i pojašnjava probleme. Formuliranje nadređenog cilja –učesnicima u konfliktu se predstavi „zajednički neprijatelj“, kako bi grupe ili pojedinci koji su do tada bili u sukobu, započeli suradnju u pobjeđivanju zajedničkog neprijatelja. Formalizacijom i standardizacijom se mogu otkloniti konflikti nastali usljed nejasnoća i dvosmislenosti u organizaciji. Kod jasne podjele radnih zadataka te odgovornosti formira se određeni stupanj formalizacije, što pomaže u otklanjanju mnogih uzroka konflikata. Izglađivanje sukoba diplomatskim vještinama menadžera kojom on umanjuje važnost konflikta – ova strategija se temelji na ukazivanju na relativno malu važnost konflikta u odnosu na prednosti koje sukobljenim stranama nosi zajednički rad.

Objavljeno u Regionalni Tjednik